一篇1998年的文章*顯示，就算在商界那麼重視效益的環境中，會在培訓後量度受訓者的即時反應有百分之92，會量度其知識技能改變的有百分之34，只有百分之11會量度受訓者的行為改變。這顯然是不足夠，因為無論在商業或社福環境，出資者都冀望受助者會有一定程度的技能及行為改變。
沒有量度的情況可能是因為沒有合適的工具，其實要量度知識技能可以用評分規準 (Rubrics)，一般的用途是在學校中，根據豐盛的數據，有超過三成的社福界項目是同能力建立 (Capacity Building) 相關，項目中的導師可以是合適的人選去做評分，另外，有些項目亦可加入互評的部份，評分規準要用得好，關鍵在於設計規準，一般會用3-4個向導去評，而每個向導再分為3-4的分數，這就像我們在學時，老師為同學去評操行的分數，什麼行為標準才可得甲等，怎樣才會不合格而得丙的等級呢?
再說，行為改變除了用問卷去直接要求受訪者去填寫自己的行為變化，亦可考慮用一些輕便的清單、表格及日誌，讓受訪者每天作簡單記錄，例如要求每天花多少時間去做帶氧運動，這樣做的好處是其行為是在即場紀錄而不是事後回想，數據應更準確。設計的關鍵是要容易填寫，把要紀錄的東西分類，增加填寫的誘因。
無論是評分規準(Rubrics)或日誌，都需要更多的事前準備功夫，而一般的問卷都只著重受訪者的即時反應，未能滿足項目贊助人的需要。
最理想是在項目啟動前，先確立受助者的心情、知識技能及行為的改變，預早準備合適的量度工具，在項目一開始時，盡快去做試行 (Pilot run)，越早掌握受助者的多方面改變，就可再把計劃微調，令受助者得益更多。
*參考文章： Watkins, R., Leigh, D., Foshay, R. et al. Kirkpatrick plus: Evaluation and continuous improvement with a community focus. ETR&D 46, 90–96 (1998). https://doi.org/10.1007/BF02299676
關志康 (Ted Kwan)
首席導師及特許財經分析師
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